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实践中，许多用人单位对职工串岗所受到的伤害，以违反用人单位的规章制度为由不予工伤认定，甚至不予赔偿。笔者认为，这种认识是不符合法律规定的，对于劳动者串岗受伤，应当认定为工伤。理由主要有以下几点：
从工伤认定的基本要素看，按照国务院新《工伤保险条例》第14条第(一)项的规定，职工在工作时间和工作场所，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。因此，工伤认定须具备三个基本要素：在工作时间、工作场所和因工作原因致伤。新《工伤保险条例》对“在工作场所、因工作原因受伤”，并没有限定为“在本职工作岗位上工作、因从事本职工作而受伤”；并且，目前没有法律、法规、规章对“工作场所”“工作原因”的范围作出明确界定。笔者认为，对于工作时间的认定，应当理解为既包括用人单位规定的工作时间和单位要求加班加点的时间，也包括为开展正常工作所必需的与工作有关的预备性或收尾性工作时间。同时，在外出开展工作过程中所发生的伤害(排除因个人休闲娱乐、游山玩水等受到的伤害)，亦应当认定为工伤。工作场所，是指职工从事职业活动的场所。工作原因与本职工作是两个不同的概念，两者不能混同，用人单位认为的工作原因就是从事本职工作，是对工作原因的限制解释，没有法律依据。对工作原因的理解也不能仅限于表面的含义，而应当结合社会生活常理，遵循逻辑规律，从而对立法本意作出正确理解。劳动者虽不是在本职岗位上受伤，但其客观上串岗从事的工作与其本职工作也具有一定的关联性，工作动机是为了单位利益，并非为自己谋取私利，客观上也是为单位创造经济效益而受伤，应当认为属于工作原因。
从工伤认定的立法精神看，我国对工伤认定的立法精神是最大可能地保障主观上无恶意的劳动者，因工作或与工作相关活动中遭受事故伤害或者患职业病后能获得医疗救治、经济补偿和职业康复的权利，重在保护与用人单位相比处于弱势地位的劳动者的合法权益。在工伤认定的有关法律条文规定笼统、列举不明的情况下，人民法院在审理工伤确认案件时，往往会尽可能地朝着有利于劳动者利益的角度理解，使因工受到伤害的劳动者，在受到伤害后能在经济上得到救济。
从立法目的考虑，新《工伤保险条例》第1条规定：“为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险，制定本条例。”国家设立工伤保险制度的首要日的是为了维护职工的合法权益，保障因工作造成伤害的劳动者能够获得医疗救治和经济补偿。因此，劳动和社会保障行政机关在适用新《工伤保险条例》时，应当遵循这一立法目的，充分保护而不是限制受伤职工的合法权益。对劳动者利益优先保护的原则，实质上反映出工伤保险立法的精神和价值理念，工作场所的范围应该延伸至与劳动者工作有关的不特定区域。该区域与劳动者存在间接联系，范围甚至可以扩展到劳动者工作的整个厂区，劳动者在厂区内因工作原因造成身体伤害，如果认定为工伤，就可以得到及时的医疗救治和经济补偿，此举符合立法的宗旨和原则。
从工伤认定的归责原则看，新《工伤保险条例》中对用人单位实行的是无过错责任，劳动者违反安全章程造成事故，即使自身存在过错，用人单位也不能免责。用人单位应负有安全生产管理的责任，劳动者违章造成事故，说明用人单位对劳动者的安全教育不够，疏于对安全生产的管理，用人单位应承担教育和监管力度不够的责任。“串岗”只是涉及劳动者是否违反用人单位章程和劳动纪律的问题，并不涉及其工伤认定。实践中，用人单位往往以劳动者违反单位的劳动纪律为由进行抗辩，认为劳动者串岗到其他场所违章作业，因此造成的伤害责任自负，这种观点是不成立的。
另外，新《工伤保险条例》也规定了排除工伤的情形，第16条规定：“职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或视同工伤：（一）故意犯罪的；（二）醉酒或者吸毒的；（三）自残或者自杀的。”国家对工伤的排除不仅明确，而且有严格的限制，并没有将职工“串岗”予以排除。
因此，新《工伤保险条例》确立的工伤赔偿仍然属于无过错责任，职工违反单位规章制度不是影响工伤成立的因素。职工违反单位规章制度致伤，可以按违反劳动纪律对其进行处理，但不能据此作为不得认定为工伤的理由。只要职工是在工作时间、工作场所，因工作原因受到的伤害，就应当认定为工伤。
当然，对于一些职工在工作时间和工作场所内从事与本职工作无关的活动受到意外伤害的，要区别对待。如果职工是在工作时间和工作场所内，出于维护本单位利益或者为了帮助其他同事更好地完成本职工作，而离开自己的岗位去主动帮助他人工作或事故处理，因而受到伤害的，这种情况是符合上述情况的，可以认定为工伤。如果职工是因私人原因串岗聊天、打闹等，则不符合上述情况，不应认定为工伤。
