律师观点分析

王某是上海某通信公司的一名员工，2015年6月入职，岗位为客户经理（销售）。王某入职时，单位与其签订了一份为期三年的劳动合同。作为销售人员，单位为王某制订了年度业绩指标和季度业绩指标（王某确认指标的合理性），双方签订的劳动合同中明确约定，如果王某连续两个季度未完成业绩指标，单位有权单方面与王某解除劳动合同。2017年第二季度，王某未完成既定的业绩指标，单位将王某列入业绩考核黑名单，并在公司内网公示。第三季度接受后，王某依旧未完成季度业绩指标。单位于2017年9月底向王某发出电子邮件，告知王某单位将与其解除劳动合同，并要求王某尽快交接工作，同时确认王某最后上班日为2017年10月31日。

王某被辞退后，委托韩智洋律师依法助其维权。韩律师经过分析案情之后，认为：本案公司已经构成违法解除。本案当事人王某业绩不达标的实质是劳动者不能胜任工作，而根据《劳动合同法》第四十条之规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。也就是说，用人单位针对劳动者不能胜任工作，应当先采取补救措施，包括调岗和培训。

结合本案案情，公司在发现王某第二季度业绩不达标之后，有两种正确的处理办法：1、可以结合公司实际情况对刘某进行调岗，调至其他岗位后，对王某继续进行考核，如果一段时间后王某仍旧无法完成既定指标，则单位可以依法在支付经济补偿金后辞退王某；2、如果没有其他可供调配的岗位，也可以让王某在原岗位继续工作，但需要尽快对王某开展专业相关的培训，如果培训之后王某依旧不能完成既定考核指标，则单位可以依法在支付经济补偿金后辞退王某！

然而，本案中单位虽然给了王某一个季度的宽限期，但是在这段时间内并未对其进行调岗或者培训，这导致了王某在接下来的这一段时间内仍然处于和被考核前相同水平的工作能力，也就是说，王某的业务能力与之前相比并无质的提升，在这种情况下，无论单位是否给到申请人宽限期，结果基本上都是一样的。单位的做法看似人性化，实则是任由王某自生自灭，所谓的宽限期在仲裁员、法官看来只不过是单位规避法律责任的幌子罢了。最终，本案公司单方面解除被仲裁认定为违法解除，公司向王某支付支付了双倍于经济补偿金数额的赔偿金。

因此，对于单位而言，解除劳动合同必须按照法律规定的流程进行，千万不要图一时之痛快、简单粗暴的对待劳动者，结果往往得不偿失！对于广大劳动者而言，也不要被劳动合同和单位所谓的规章制度所迷惑，因为公司解除员工的情况都是法定的，如果劳动合同或者规章制度的规定与法律规定相违背，基于对于劳动者的保护，此时法律的效力往往是高于合同约定以及规章制度的。由此推及到当前比较流行的末位淘汰制度、综合评分不及格等解除劳动合同的方式，看似合理，实则却不一定合法，公司应当予以重视，劳动者也要学会依法维权。